Méthodologie
Cette recherche a pour principal objectif de valider des éléments théoriques sur la motivation. Elle a également pour but de changer certaines idées préconçues quant aux motifs invoqués pour travailler selon l’âge, le sexe, l’emploi, le secteur d’activités, la langue, et le pays d’origine. Les chercheurs se sont basés sur la théorie de l’autodétermination pour sonder 3435 travailleurs de neuf pays. Les personnes participant à l’enquête provenaient de milieux professionnels différents (ex. : haute-technologie, enseignement, fonction publique, production, manufacturier, etc.).
Constats théoriques
Sur le plan théorique, l’article précise qu’il y a cinq grands types de motivation présents, à différents niveaux, chez tous les travailleurs : la motivation « plaisir », la motivation « vocation », la motivation « réputation », la motivation « récompenses » et l’absence de motivation ou « démotivation ». L’échelle de mesure a permis de pallier certaines lacunes présentes dans d’autres instruments (ex. : fidélité faible), de raffiner certains niveaux d’analyses qui étaient souvent oubliés (ex. : les récompenses ne sont pas seulement monétaires, elles peuvent être sociales) et de fournir à la communauté scientifique un instrument de mesure solide pour mesurer les motivations au travail. « Les analyses démontrent que l’âge, le sexe, le niveau d’emploi, le secteur d’activités et la langue n’ont virtuellement aucun impact sur l’importance de ces cinq types de motivation », affirme le professeur Jacques Forest.
Constats pratiques
Sur le plan pratique, les organisations qui seront en mesure de simultanément augmenter les motivations « plaisir » et « vocation » et diminuer les motivations « réputation » et « récompenses » pourront s’attendre à ce que la performance et le bien-être augmentent et que l’épuisement et l’intention de quitter diminuent. En d’autres mots, il est possible de concilier performance et bien-être, et que ce soit bénéfique pour l’employé et l’employeur. Ceci sera particulièrement envisageable dans les organisations où les besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale sont satisfaits, et où les gestionnaires supportent les employés plutôt que de les contrôler et les surveiller.
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Référence : Gagné, M., Forest, J., Vansteenkiste, M., Crevier-Braud, L., Van den Broeck, A., Aspeli, A. K., Bellerose, J., Benabou, C., Chemolli, E., Güntert, S. T., Halvari, H., Johnson, P., Indiyastuti, D. L., Molstad, M., Naudin, M., Ndao, A., Olafson, A. H., Roussel, P., Wang, Z., Westbye, C. (2014). The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven Languages and nine countries. European Journal of Work and Organizational Psychology.
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À propos du professeur Jacques Forest
Le professeur Jacques Forest est le deuxième auteur (sur 20) de cette recherche. Il a mis à profit ses expertises théoriques et statistiques pour cet article en plus de se baser sur ses nombreuses études sur le fonctionnement optimal au travail. Il a notamment été récipiendaire du Prix de la relève professorale en recherche de l’ESG UQAM, du prix de vulgarisation scientifique de l’Association Francophone pour le Savoir (ACFAS) et d’une bourse de la Fondation de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) pour ses travaux traitant de ces sujets. Il donne également des formations, entre autres, au Centre de perfectionnement de l’ESG UQAM, afin de former et d’outiller les gestionnaires pour une meilleure gestion des ressources humaines.
Renseignements :
Jacques Forest, Ph.D., Psychologue, CRHA
Département d’organisation et ressources humaines, ESG UQAM
514 987-3000, poste 3310
forest.jacques@uqam.ca
Version anglaise
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Le professeur Forest est disponible pour des entrevues.
Source:
Joanie Doucet, conseillère en relations de presse
Division des relations avec la presse et événements spéciaux
Service des communications
Tél. : 514 987-3000, poste 6832
doucet.joanie@uqam.ca
Twitter.com/JDoucet11
